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Capacitación: el dilema del hilo más delgado
3 de junio de 2005
Hace tiempo que la mayor parte de los empresarios locales señalan a la capacitación de los recursos humanos como uno de los factores clave para sostener la competitividad de las compañías.
Pero ‘curiosamente’, llegada la hora de recortar gastos, el presupuesto destinado a esos fines suele ser candidato a la tijera luego de rubros como el café o el mate cocido, y antes del de publicidad.
Una ‘curiosidad’, si se quiere emparentada con una de las grandes paradojas de la vida nacional: en las últimas décadas no hay administración de gobierno que no haya machacado sobre la importancia de la educación para el futuro de la Nación.
Y no hace falta recordar qué ha pasado en este país con la educación, ya sea por reducción de partidas presupuestarias como deficiencias de gestión.
Si bien la estadística sobre la inversión de las empresas en capacitación son difusas, tal vez convenga refrescar que a mediados del 2002 algunas consultoras de RRHH hablaban de una caída de la inversión en capacitación en las empresas privadas no menor al 70% respecto del de por si flojo año anterior.
Y previsiblemente el escenario haya sido bastante más desalentador en el vasto y heterogéneo universo pyme.
“Hay quienes ven al gasto en capacitación como una pérdida y no como una inversión. Todavía hoy muchas organizaciones siguen achicando costos por esa vía, para mejorar sus maltratadas rentabilidades, sin darse cuenta de que están llevando a sus empresas a una anorexia en la que estarán más flacas, pero no más saludables”, dispara Rolando Boussy, especialista asociado de Ordóñez Bianco Consultores.
En definitiva, aunque a veces se trate de una imposibilidad concreta, por falta de recursos, en otras es cuestión de prioridades.
“Hay una conciencia creciente del valor de la capacitación entre las empresas, pero en las PyMES generalmente se privilegian los aspectos comerciales en desmedro de los aspectos de gestión. El problema se plantea cuando las ventas crecen, porque allí la Pyme se encuentra con que no puede entregar en tiempo y forma el producto o servicio ofrecido porque sus equipos de trabajo no se hallan suficientemente preparados”, sostiene Alberto Kañevsky, rector del Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios.
El capital humano
“Es preciso diseñar un sistema de capacitación y convertir las organizaciones en sistemas de aprendizaje, porque la capacitación sin plan y sin diseño no sirve para nada”, sostiene Gabriel Aramouni, Director Ejecutivo del Centro de Educación Empresaria de la Universidad de San Andrés.
Es que la capacitación implica un espectro muy amplio de actividades, que van desde la tarea de sensibilización en ciertas prácticas consideradas saludables para la organización y la facilitación del proceso de absorción de conceptos o aprendizaje, hasta el desarrollo de habilidades específicas de la gestión de los recursos. Para Rolando Boussy, las acciones de capacitación deben orientarse a todos los recursos humanos porque “cada sector o cada persona tiene necesidades de motivación, conocimiento o entrenamiento diferentes que satisfacer, en función de su rol dentro de la organización”.
Pero en esto no todo el mundo piensa igual. Muchos empresarios consideran que la capacitación en las empresas debe hacer foco en el management, dejando para el resto del personal simples charlas a modo de rutinas de actualización.
Según un docente de una universidad privada, que pidió no ser mencionado, “pensar de ese modo es casi una frivolidad. Propongo el ejercicio de pensar cómo será una empresa con gerentes ‘súper’ profesionalizados y empleados que no tienen idea de lo que producen o venden, o que saben manejar los tornos de los 70 y desconocen por completo el Control Numérico Computado”.
La reflexión del docente conduce directamente a la difundida carencia de operarios con oficio o conocimientos técnicos calificados de los últimos tiempos, que se ha transformado en cuello de botella para el crecimiento de varios sectores. Recordemos que la debacle de los 90 llevó a miles de trabajadores idóneos a ‘reconvertirse’ hacia actividades absolutamente distintas para lo que estaban preparados.
Kañevsky brinda otra punta: ¿qué pasa cuando en una Pyme se asciende a un operario técnico? “Muchas veces se cambia un buen técnico por un jefe mediocre o malo. Tal vez motivado, pero sin las competencias necesarias para el puesto de supervisor o proyect leader”, responde el directivo de la EAN.
En una palabra, los especialistas recomiendan que la política de capacitación de las empresas sea lo más amplia y flexible posible, porque solo así actuará motivando y será percibida como un reconocimiento por los colaboradores.
Alejandro Cardozo, director del Departamento de Administración y Recursos Humanos de UADE (Universidad Argentina de la Empresa y autor del libro Pymes: ¿Intuición o Método?, sostiene que efectivamente las actividades de capacitación deben abarcar a toda la dotación, pero la llave para que eso ocurra la tiene el fundador y la segunda generación.
“El fundador da la impronta y si la capacitación forma parte de su estrategia con seguridad ésta llegará a los niveles operativos. Esto es lo que le permite a él pensar más en el largo plazo, en nuevos negocios, seguir creciendo, y alejarse un poco de la coyuntura diaria y del hombre orquesta y así poder descentralizar”, indica.
Saber y poder delegar funciones o responsabilidades es una de las clave para mejorar la gestión y para eso también es fundamental la formación laboral, aseguran los expertos.
Según Aramouni, el desarrollo y la consolidación de las Pymes están ligados a la inversión en capital humano.
“Motivar a su gente, ayudarla a trabajar en equipo, enseñarle a gestionar proyectos profesionalmente, promover el liderazgo de quienes tienen potencial, facilitar la cultura innovadora y emprendedora de sus colaboradores y actualizarlos en sus capacidades gerenciales”, son señaladas por Aramouni, como palancas del crecimiento organizacional.
Principal activo
“La formación de los recursos humanos en una empresa muchas veces es el principal activo y el elemento competitivo más difícil de igualar por la competencia”, afirma Boussy.
En tanto que para Cardozo, de UADE, “la cultura, los valores y la formación de la gente van generando con el tiempo competencias únicas, mientras que producto, tecnología y sistemas son potencialmente imitables”.
Es probable que desde la teoría la mayor parte de los pequeños y medianos empresarios argentinos coincida con esas apreciaciones. Sin embargo muchos no proceden en consecuencia, ni siquiera cuando la empresa está en expansión.
“No hay recetas mágicas. Se trata de un delicado equilibrio entre inversiones que no pueden postergarse, por ejemplo en maquinaria, tecnología, marketing y otras, supuestamente más soft, orientadas a la gente, que son tan importantes como las primeras”, explica Gabriel Aramouni, de Udesa.
Pero ‘curiosamente’, llegada la hora de recortar gastos, el presupuesto destinado a esos fines suele ser candidato a la tijera luego de rubros como el café o el mate cocido, y antes del de publicidad.
Una ‘curiosidad’, si se quiere emparentada con una de las grandes paradojas de la vida nacional: en las últimas décadas no hay administración de gobierno que no haya machacado sobre la importancia de la educación para el futuro de la Nación.
Y no hace falta recordar qué ha pasado en este país con la educación, ya sea por reducción de partidas presupuestarias como deficiencias de gestión.
Si bien la estadística sobre la inversión de las empresas en capacitación son difusas, tal vez convenga refrescar que a mediados del 2002 algunas consultoras de RRHH hablaban de una caída de la inversión en capacitación en las empresas privadas no menor al 70% respecto del de por si flojo año anterior.
Y previsiblemente el escenario haya sido bastante más desalentador en el vasto y heterogéneo universo pyme.
“Hay quienes ven al gasto en capacitación como una pérdida y no como una inversión. Todavía hoy muchas organizaciones siguen achicando costos por esa vía, para mejorar sus maltratadas rentabilidades, sin darse cuenta de que están llevando a sus empresas a una anorexia en la que estarán más flacas, pero no más saludables”, dispara Rolando Boussy, especialista asociado de Ordóñez Bianco Consultores.
En definitiva, aunque a veces se trate de una imposibilidad concreta, por falta de recursos, en otras es cuestión de prioridades.
“Hay una conciencia creciente del valor de la capacitación entre las empresas, pero en las PyMES generalmente se privilegian los aspectos comerciales en desmedro de los aspectos de gestión. El problema se plantea cuando las ventas crecen, porque allí la Pyme se encuentra con que no puede entregar en tiempo y forma el producto o servicio ofrecido porque sus equipos de trabajo no se hallan suficientemente preparados”, sostiene Alberto Kañevsky, rector del Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios.
El capital humano
“Es preciso diseñar un sistema de capacitación y convertir las organizaciones en sistemas de aprendizaje, porque la capacitación sin plan y sin diseño no sirve para nada”, sostiene Gabriel Aramouni, Director Ejecutivo del Centro de Educación Empresaria de la Universidad de San Andrés.
Es que la capacitación implica un espectro muy amplio de actividades, que van desde la tarea de sensibilización en ciertas prácticas consideradas saludables para la organización y la facilitación del proceso de absorción de conceptos o aprendizaje, hasta el desarrollo de habilidades específicas de la gestión de los recursos. Para Rolando Boussy, las acciones de capacitación deben orientarse a todos los recursos humanos porque “cada sector o cada persona tiene necesidades de motivación, conocimiento o entrenamiento diferentes que satisfacer, en función de su rol dentro de la organización”.
Pero en esto no todo el mundo piensa igual. Muchos empresarios consideran que la capacitación en las empresas debe hacer foco en el management, dejando para el resto del personal simples charlas a modo de rutinas de actualización.
Según un docente de una universidad privada, que pidió no ser mencionado, “pensar de ese modo es casi una frivolidad. Propongo el ejercicio de pensar cómo será una empresa con gerentes ‘súper’ profesionalizados y empleados que no tienen idea de lo que producen o venden, o que saben manejar los tornos de los 70 y desconocen por completo el Control Numérico Computado”.
La reflexión del docente conduce directamente a la difundida carencia de operarios con oficio o conocimientos técnicos calificados de los últimos tiempos, que se ha transformado en cuello de botella para el crecimiento de varios sectores. Recordemos que la debacle de los 90 llevó a miles de trabajadores idóneos a ‘reconvertirse’ hacia actividades absolutamente distintas para lo que estaban preparados.
Kañevsky brinda otra punta: ¿qué pasa cuando en una Pyme se asciende a un operario técnico? “Muchas veces se cambia un buen técnico por un jefe mediocre o malo. Tal vez motivado, pero sin las competencias necesarias para el puesto de supervisor o proyect leader”, responde el directivo de la EAN.
En una palabra, los especialistas recomiendan que la política de capacitación de las empresas sea lo más amplia y flexible posible, porque solo así actuará motivando y será percibida como un reconocimiento por los colaboradores.
Alejandro Cardozo, director del Departamento de Administración y Recursos Humanos de UADE (Universidad Argentina de la Empresa y autor del libro Pymes: ¿Intuición o Método?, sostiene que efectivamente las actividades de capacitación deben abarcar a toda la dotación, pero la llave para que eso ocurra la tiene el fundador y la segunda generación.
“El fundador da la impronta y si la capacitación forma parte de su estrategia con seguridad ésta llegará a los niveles operativos. Esto es lo que le permite a él pensar más en el largo plazo, en nuevos negocios, seguir creciendo, y alejarse un poco de la coyuntura diaria y del hombre orquesta y así poder descentralizar”, indica.
Saber y poder delegar funciones o responsabilidades es una de las clave para mejorar la gestión y para eso también es fundamental la formación laboral, aseguran los expertos.
Según Aramouni, el desarrollo y la consolidación de las Pymes están ligados a la inversión en capital humano.
“Motivar a su gente, ayudarla a trabajar en equipo, enseñarle a gestionar proyectos profesionalmente, promover el liderazgo de quienes tienen potencial, facilitar la cultura innovadora y emprendedora de sus colaboradores y actualizarlos en sus capacidades gerenciales”, son señaladas por Aramouni, como palancas del crecimiento organizacional.
Principal activo
“La formación de los recursos humanos en una empresa muchas veces es el principal activo y el elemento competitivo más difícil de igualar por la competencia”, afirma Boussy.
En tanto que para Cardozo, de UADE, “la cultura, los valores y la formación de la gente van generando con el tiempo competencias únicas, mientras que producto, tecnología y sistemas son potencialmente imitables”.
Es probable que desde la teoría la mayor parte de los pequeños y medianos empresarios argentinos coincida con esas apreciaciones. Sin embargo muchos no proceden en consecuencia, ni siquiera cuando la empresa está en expansión.
“No hay recetas mágicas. Se trata de un delicado equilibrio entre inversiones que no pueden postergarse, por ejemplo en maquinaria, tecnología, marketing y otras, supuestamente más soft, orientadas a la gente, que son tan importantes como las primeras”, explica Gabriel Aramouni, de Udesa.